Contents
1. この本を読むべき理由
「うちの会社、なんかしっくりこない……」
「評価されているのに、なぜかやる気が出ない……」
こんな“モヤモヤ”を感じたことはありませんか？
僕自身、中小企業診断士として数多くの企業に関わる中で、成果は出ているのに組織が停滞している、あるいは社員が燃え尽きているという現象に幾度となく出会ってきました。
それは、表面的な制度や人事評価、働き方改革だけでは解決できない、「もっと深い部分」に原因があるからです。
本書『冒険する組織のつくりかた』は、そうした「深い部分」、つまり組織の“世界観”そのものに切り込んだ一冊。
組織人としての違和感、現場のマネジメントの行き詰まりを抱えるすべての人にとって、行動と意識のパラダイムシフトを起こすためのバイブルになるはずです。
2. 書籍の概要：著者・出版背景・構成と対象読者
ポチップ著者は、ワークショップデザインと組織開発の専門家であり、東京大学で博士号を取得した安斎勇樹氏。彼は現在、組織変革コンサルティング企業「MIMIGURI」の代表として、多数の大企業やベンチャー企業を支援しています。
本書の特徴は、「軍事的世界観」から脱却し、「冒険的世界観」へと移行するための20の実践的なメソッドを紹介している点です。
構成は以下の通り：
- 第I部：理論編（組織観のアップデート）
- 第II部：実践編（目標、会議、チーム、対話、育成などの具体策）
想定読者：
- 組織変革に課題を感じる経営者・マネジャー
- チームリーダーや人事担当者
- 「働く意味」に悩む個人事業主やミドル層
3. 要点まとめ
### 冒険的世界観とは何か？
現代の組織には、ビジネスを“戦争”に例えるような「軍事的世界観」が深く染みついています。本書はその構造に問題意識を持ち、「冒険的世界観」への転換を提唱します。
兵隊として命令に従うのではなく、仲間として価値を創る。
この発想こそが、社員一人ひとりの創造性を引き出す鍵です。
### 「行動指令」から「探究する問い」へ
組織のミッションや目標を“与えるもの”から、“問いとして共に探るもの”に変えることが、メンバーの内発的動機を引き出します。
例：「今年のKPIは○○達成だ」ではなく、「どうすれば社会によりよいインパクトを与えられるか？」
### チームは小隊ではなく“仲間”
本書では、機能別に分断されたチームを「小隊」と捉え、そこから脱却する必要性を説きます。相互に個性を活かし合う“仲間”としてのチームづくりが、組織の持続力を支えるのです。
### 自己紹介は深く、自己理解を起点に
組織づくりの出発点は「深い自己紹介」。形式的な名刺交換ではなく、価値観や原体験を語り合うことで、心理的安全性とチームの一体感を高めます。
4. 印象に残った言葉・フレーズ
「軍事的な世界観から、冒険的な世界観へ。」
この一文がすべてを物語っています。
本書では、私たちが日々無自覚に使っている言葉（戦略、陣頭指揮、参謀、ゲリラ戦など）がどれほど軍事に由来するかを丁寧に分析します。そして、それがいかに組織の活力を奪っているかを論じます。
この気づきは、まさに目から鱗でした。組織が“武器”を捨て、“問い”を持って“冒険”する時代がきていることを、この本は静かに、しかし強く主張しています。
5. 中小企業診断士としての考察・経営者視点での価値
中小企業にとって、「人材確保」や「理念の共有」は長年の課題です。にもかかわらず、従来型の管理手法を踏襲し続け、メンバーの“違和感”や“離職”に苦しむ現場が後を絶ちません。
僕が特に重要だと感じたのは、「組織に染みついた世界観のズレ」があらゆる問題の根っこであるという視点です。
採用、育成、離職防止、チームビルディング——それらを個別に改善するのではなく、まず“世界観”を問い直すこと。これが本質的な経営課題解決の第一歩になります。
6. この本が挑戦者に与える影響・実践で活きる場面
- スタートアップの立ち上げ時
- 組織のリブランディングを図るタイミング
- 社内文化に閉塞感を感じるとき
- ミドルマネジメント層のリーダー育成
この本は、理論にとどまらず、実践への落とし込みまで徹底しているため、読んだその日から使えるノウハウが満載です。
「仲間であることを前提とした組織デザイン」という視点は、挑戦者にとって圧倒的な武器になります。
7. 誰におすすめか？どう使えば効果的か？
この本を強くおすすめしたいのは、次のような人たちです。
- 「組織に所属すること自体に違和感がある」人
- マネジメントに疲弊している現場リーダー
- チーム内の信頼関係が築けないと悩む経営者
- 採用・育成・定着において成果が出ず、施策が迷走している人事担当者
この書籍の使い方は、1回読んで終わりにするのではなく、「辞書的に使う」ことです。
たとえば…
- チームのモチベーションが低下しているとき → 第4章「目標設定」のカギ
- フィードバックが形骸化しているとき → 第7章「育成」のカギ
- 社内で対話が生まれないとき → 第6章「対話の場づくり」のカギ
このように、課題ごとに該当章をピックアップして読むことで、実践的な処方箋として活用できます。
8. 関連書籍との違いと併読提案
| 書籍名 | 本書との違い | 併読する意義 |
|---|---|---|
| 『ティール組織』 | 理論寄りで抽象度が高く、事例が少ない | 冒険的世界観の背景理解に◎ |
| 『サーバント・リーダーシップ』 | 個人の在り方にフォーカス | リーダーの内面成長に繋がる |
| 『学習する組織』 | 組織学習理論に特化 | 「学び続ける組織文化」構築と相性◎ |
本書『冒険する組織のつくりかた』は、これらの書籍で語られている理論を“現場に実装するための翻訳書”のような立ち位置です。特に中小企業やスタートアップには、具体的アクションが書かれている点で大きな武器になります。
9. 読者の悩み別「この本の使い方ガイド」
| 悩みのタイプ | 該当章・対処法 |
|---|---|
| 部下がやらされ感で動いている | 第1章「指令から問いへ」 |
| チームに一体感がない | 第5章「自己紹介で心理的安全性」 |
| 会議がただの報告会になっている | 第6章「対話の場づくり」 |
| 育成に時間をかけても成果が見えない | 第7章「学習文化とフィードバック」 |
| 経営理念が形骸化している | 第3章「経営理念を探究のツールに」 |
これらの章を重点的に読んで実行するだけでも、組織の質は一段階上がります。
10. 読後すぐに実践できる「5つの行動リスト」
- 「軍事的な言葉」を使っていないか見直す
- 戦略、指令、戦力…無意識に口にする言葉が組織文化に影響を与えています。
- 次回の会議で「問い」を設定する
- 「今週達成すべきKPI」ではなく、「今週、自分たちらしい仕事とは何だったか？」を投げかけましょう。
- 深い自己紹介を実施するワークを導入
- 過去の原体験や人生の分岐点など、語りたくなる自己紹介をデザインする。
- 目標を“探究の対象”として再設計する
- KPIを追うだけでなく、「なぜその目標に意味があるのか」を全員で探るプロセスを設ける。
- 組織の“世界観”について話し合う場を持つ
- 「私たちの会社は、どういう世界観で動いているか？」を問い直す時間を意図的に設けてください。
11. まとめ：この本が挑戦に与える希望と再現性
『冒険する組織のつくりかた』は、単なる理論書でも、精神論の啓発書でもありません。
日々の現場に横たわる「モヤモヤ」を、構造レベルから捉え直し、行動に変えることができる極めて実践的な書です。
僕自身、補助金・助成金の支援という事業を行う中で、形式的な制度導入ではなく、根本の「組織の在り方」が企業の成長を決定づけることを痛感しています。
この本には、「誰かの期待に応えるための人生」ではなく、「自分の目的に向かって進む人生」を支える組織のヒントが詰まっています。
ぜひ一人でも多くの挑戦者に、この“冒険の地図”を手にしてほしいと願っています。
12. 書籍購入リンク
ポチップ